ƽÌØÎå²»ÖÐ

Par Chris Chipello

Le recrutement de bouche à oreille est la méthode de dotation en personnel la plus utilisée. Les spécialistes en gestion ont longtemps pensé que cette pratique favorisait la discrimination sexuelle puisqu’au sein de leurs réseaux, les femmes se tournent vers les femmes et les hommes, vers les hommes.

Or, c’est plutôt le contraireÌý: cette méthode de recrutement peut contribuerÌý– et de fait, contribue souventÌý– à prévenir la discrimination fondée sur le sexe. C’est ce qui ressort d’une étude publiée dans la revue Organization Science par des chercheurs de la Faculté de gestion Desautels de l’Université ƽÌØÎå²»ÖÐ et de l’École de gestion Sloan de l’Institut de technologie du Massachusetts (MIT).

Qui plus est, les employeurs peuvent influer sur le processus afin que, loin de faire obstacle à l’embauche d’une main-d’œuvre diversifiée, il la favorise, affirment les professeurs BrianÌýRubineau, de la Faculté Desautels, et RobertoÌýFernandez, de l’École Sloan.

L’élément déterminantÌý: le taux de recrutement

Les gens ont effectivement tendance à nouer des liens avec leurs semblables. Des études l’ont d’ailleurs montré. Mais ce n’est pas là, en soi, un facteur de discrimination. Peut-être que les hommes recommandent plus d’hommes que de femmes, mais les quelques femmes recommandées ont tendance, elles aussi, à recommander surtout des femmes. L’élément déterminantÌý– et largement négligé jusqu’à maintenantÌý– est plutôt le taux de recrutement. Il se peut que le recrutement soit plus intense au sein de certains groupes. Or, les groupes visés finiront fort probablement par dominer.

Vous aimerez aussi

• Démêler les variations de la durée d'emploi aux É-U
• Peu de femmes et minorités visibles parmi les décideurs

À titre d’exemple, des études ont révélé que parfois, un groupe d’immigrants largement minoritaire dans un milieu de travail s’élargit et finit par constituer une majorité importante, parce que ses membres font davantage de recrutement dans leur communauté. «ÌýSi un groupe propose davantage de candidats qu’un autre groupe, il va finir par être majoritaire au sein de l’effectif, peu importe sa taille de départÌý», explique le P^rÌý¸é³Ü²ú¾±²Ô±ð²¹³Ü.

Un outil pouvant aider les organisations

Voilà donc un outil pouvant aider les organisations à atteindre leurs objectifs en matière de »å¾±±¹±ð°ù²õ¾±³Ùé, ajoute-t-il. La plupart des employeurs d’envergure veulent savoir comment les gens ont eu vent des postes à pourvoir et savent ainsi combien de candidats se sont présentés grâce au bouche à oreille. «ÌýEn analysant aussi les habitudes de leurs employés en matière de référencement, les organisations vont pouvoir déterminer si le recrutement de bouche à oreille favorise l’intégration ou, au contraire, la discriminationÌý», poursuit le chercheur.

Ainsi, certaines entreprises encouragent l’embauche par l’entremise des médias sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, courriel, etc.) et disposent de systèmes leur permettant de suivre les habitudes de référencement de leurs employés, fait observer le P^rÌý¸é³Ü²ú¾±²Ô±ð²¹³Ü. À la lumière des données sur les présentateurs de candidats et sur les candidats eux-mêmes, l’organisation peut déterminer si le processus favorise l’embauche d’une main-d’œuvre diversifiée.

Autre stratégie possibleÌý: les entreprises peuvent encourager leurs employés à rechercher des candidats chez les femmes et les minorités visibles de leur réseau, tout comme on invite souvent ces personnes à soumettre leur candidature dans les offres d’emploi.

Ìý